מוטיבציה עובדים

כיועצת ארגונית שמתי לב לתופעה מאוד מעניינת. תופעה אשר משותפת (כמעט) לכל הארגונים שהכרתי ומכירה בארץ. אם תנסו לשאול את העובדים שלכם מה הסיבה שהם מגיעים לעבודה מה לדעתכם הם יגידו?

צודקים. הם יגידו: בשביל הכסף, חברים נחמדים, קרוב לאיזור המגורים ועוד. האם חשבתם על כך שאף אחד מהעובדים לא מציין, שלא לומר מבין ויודע, מה הסיבה שמגיע בבוקר? או מה הסיבה האמיתית שלשמה פנה לארגון?

ג'יין סאנלי, מנכ"לית Learnpurple, החברה לייעוץ ארגוני המספקת פתרונות לניהול הון אנושי, פיתוח כישורים, שימור עובדים, הטמעת תרבות ארגונית ועוד, התראיינה ב- 21.03.2012 לאתר משאבי אנוש Magazine HR  בנושא הנחלת תרבות ארגונית מוכוונת ערכים.  ג'יין מספרת: "ניגשתי לעובדי החברה בצורה אקראית ושאלתי 'מהם 5 הערכים המרכזיים שמרכיבים את התרבות הארגונית?' כמובן שהעובדים לא הצליחו למנות יותר משניים. אז שאלתי את המנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש, יחד, 'מהם חמשת הערכים שמרכיבים את התרבות הארגונית?' והם הגיעו (ביחד) ל-4 ערכים בלבד."

עוד ג'יין סאנלי אומרת: "ענקית המחשבים Apple היא דוגמה למופת לתרבות ארגונית חיה ונושמת. סטיב ג'ובס הצהיר שהערך העליון שלו הוא שאנשים עם תשוקה ונחישות יכולים לשנות את העולם (לטובה). ואכן, האנשים שאפל מגייסת הם אנשים שמתאימים מראש לתרבות הארגונית, שכבר מאמינים בערכים שמרכיבים אותה. כך תופס הציבור הרחב את אפל וכך תופסים העובדים את עצמם. הם לא צריכים להתאמץ כדי להבין ולהפנים את הערכים, הם בוודאי לא צריכים ללמוד אותם. הערכים הללו זורמים בדמם."

שמתי לב שהסיבה שלשמה הארגון הוקם, כמעט ולא מוזכרת בפניי העובדים. לא בראיון העבודה, לא בישיבות, לא בסדנאות או הרצאות פנים ארגוניות ולא בכנסים גדולים.

המספרים מדברים בעד עצמם

חברת "גאלופ" פירסמה מחקר בו היא עקבה בין השנים 2008-2010 והמשיכה לעקוב בין השנים 2010 – 2012 אחר 30 מיליון עובדים בארה"ב והודיעה באופן חד משמעי "30% מהעובדים בארה"ב מחוייבים או מרגישים שמקום העבודה גורם להם למוטיבציה והשראה. 70% מרגישים שאינם מחוייבים למקום עבודתם ויותר מכך הם מרגישים אומללים, שונאים את הבוסים שלהם והגרוע מכל הוא שהם מסתובבים במסדרונות החברה ודואגים להפיץ את חוסר שביעות רצונם.

חברת "human capital league" (המפרסמת מאמרים עבור קהילת משאבי אנוש) פרסמה כי רק 42% מהעובדים מכירים את החזון העסקי, מטרות ויעדי הארגון וערכיה. אז איך אפשר לצפות מהעובד להיות מחוייב או בעל מוטיבציה יוצאת מהכלל כשהוא לא יודע מהם ערכי הליבה?

אם המצב הוא שהעובד לא ממש יודע, מבין או מתחבר לערכי החברה, שאלתי היא – למה הארגון מבקש להעביר הדרכות בנושא מוטיבציה? האם ארגונים באמת מאמינים שעוד קפה ומאפה או תחרות בין מחלקות תייצר חיבור לערכי החברה? אני כמובן מבינה את הערך הרגעי אך שאלתי היא מה קורה בטווח הארוך? האם מנהלים יודעים במה העובדים שלהם מאמינים? האם מנהלים מקפידים להזכיר לעצמם ולעובדים במה הארגון מאמין ושזוהי מטרת העל שלה וכל ה"מה" וה"איך" בא אחר כך.

במחקר שנערך ב-2013 בקתדרת Sodexo לחדשנות ואיכות חיי היומיום, בית הספר לעסקים ESSEC  צרפת מצאו כי:

"הערכים המוטבעים באינטראקציה ובניהול היומיומיים של החברה מסוגלים ליצור את מה שהתיאורטיקן הנרי מינצברג (Mintzberg) מכנה “רוח קהילתית”, המובילה לשיתוף פעולה משופר ובסופו של דבר לביצועים ארגוניים טובים יותר. כאשר אנשים מרגישים שיש להם מחויבות משותפת, מתעוררים בקרבם תחושת אחווה ורצון טוב הדדי, ושני אלה משפרים את האפקטיביות. יש חברות אשר על מנת להחדיר את הערכים לחיי היומיום ולהמריץ את הלכידות, יוצרות עבור עובדיהן הזדמנויות למעורבות במטרות כלל-חברתיות המשקפות את ערכי הארגון".

הטעות של מנהלים רבים

כיועצת ארגונית ומנחת סדנאות לא פעם אני נתקלת בדרישות של מנהלים לביצוע סדנה באופן הבא: "אנחנו צריכים סדנה בנושא….." במקום בקשה שתישמע יותר כמו: הארגון שלנו רוצה לחזק את הערך של….. כי זו האמונה שלנו. איך לדעתך נוכל לחזק את הערך שאותו אנחנו מעבירים כבר 10 שנים?

ערכי הליבה של הארגון הוא הדבר הבסיסי איתו תמיד מתחילים. רוי דיסני (אחיין של וולט דיסני) אמר פעם: "זה לא קשה לקבל החלטות כשאתה יודע מה הם ערכייך"

ערכי החברה לא אמורים רק לשבת באישזהו קלסר או כתוב על מדבקה תלויה על קיר, הם עמודי התווך של החברה, היסודות מהן נבנית האסטרטגיה, מטרות, יעדים וההכשרות לעובדים. אלו הם הכוחות הדוחפים והממריצים בכל ארגון ועבור כל עובד.

הרי בתחילת הדרך של הארגון לא היה צורך לסדנת תקשורת או שרות או כל הדרכה אחרת (ולא מסיבת תקציב) כי הרי לאותם אנשים שהקימו את החברה מאוד היה ברור במה הם מאמינים,  אז בטח לא צריך להעביר להם סדנה על מה ואיך לומר.

 

simon sinek מוצא שהרגע , נקודת המפנה, הנקודה הקריטית אותה הוא מכנה "הפיצול" היא אותה נקודה שבה הארגון תופס תאוצה עסקית, אולי אפילו מרוויח יותר מתמיד אבל העובדים לא מבינים את ה"למה" של הארגון.

התסמינים ל"פיצול" הם כאשר:

  1. הלחץ בקרב העובדים עולה וההתלהבות יורדת.
  2. הארגון מתחיל לשים פוקוס על מה שהמתחרה עושה במקום על הסיבה שהארגון הוקם.

האמון במנהלים שמובילים את הארגון והאמונה בערכיה הוא הדבר אשר אמור להנחות את הארגון בכל צעד שהיא עושה.

עובד שלא מרגיש אמון במנהל שלו או במערכת בה נמצא לא יוכל לתפקד באופן התלהבותי בטח שלא לשרת את מטרות וערכי החברה. הוא יוכל במקסימום לשאוף לעמוד ביעדיו.

המלצות

  1. נקטו כל צעד אפשרי כדי להדגים את ערכי הליבה של הארגון שלכם
  2. המשיכו ללא הרף לחזק את תודעת הערכים כדי שהעובדים יוכלו להישאר "על המסלול"
  3. כשאתם מזמינים הכשרה/סדנה/הרצאה או כל פעילות אחרת עבור הארגון וודאו שתקשרתם את ערכי החברה עליהם יש לשמור מכל משמר.

 

מאחלת לכל הארגונים שנת עבודה מבורכת וטובה

הינכם רשאים לשכפל, להעתיק ולהפיץ את התוכן בחופשיות במטרה לעזור לכמה שיותר אנשים
השארת תגובה